Blog

Het is zeven uur ‘s ochtends. Jouw kind wil aandacht, er ligt een stapel ongelezen mails op je te wachten en over twee uur heb je een overleg over vergaande keuzes voor het familiebedrijf. Je wilt er voor beide zijn, voor je kind én het bedrijf, maar je hebt maar twee handen en één hoofd.

Het overnemen van het bedrijf van jouw ouders klinkt als een leuke uitdaging, maar is in de praktijk allesbehalve eenvoudig. Naast het leren van het vak, het begrijpen van het bedrijf en het vinden van jouw eigen koers, worstel je met een onzichtbare druk die niet altijd zichtbaar is voor de buitenwereld. Bijvoorbeeld een angst om niet serieus genomen te worden, rivaliteit binnen de familie en een sterke afhankelijkheid van anderen in het proces richting eigenaarschap en leiderschap.

Je zit aan tafel tijdens een overleg. De plannen voor de toekomst van het bedrijf worden besproken en ergens in het gesprek valt het woord “opvolging”. Iedereen kijkt jouw kant op. Je bent al enkele jaren werkzaam in het bedrijf en kent het goed. Toch vraag jij je af: “Verwachten ze écht dat ik straks de leiding overneem?”. Op dat moment kan twijfel bij opvolging naar boven komen. Niet omdat je het bedrijf niet belangrijk vindt, maar juist omdat het voelt dat er veel op het spel staat.

Binnen het familiebedrijf is loyaliteit de stille motor achter samenwerking, vertrouwen en continuïteit. Maar voor de nieuwe generatie, diegene die straks het stokje over moet nemen, kan diezelfde loyaliteit als een last voelen. Want hoe blijf je loyaal aan familie, het bedrijf én jezelf?

Jouw familiebedrijf is vaak meer dan alleen een onderneming. Het is een nalatenschap, een bron van trots en een reflectie van generaties werk en toewijding. Die verbondenheid is de kracht van jouw familiebedrijf, maar kan tegelijkertijd ook een bron van spanning en complexiteit zijn. Waar zakelijke belangen en familieverhoudingen samenvloeien, ontstaan unieke uitdagingen die om zorgvuldige afstemming vragen.

Jouw onderneming is meer dan een bedrijf. Het is een nalatenschap opgebouwd uit jaren van toewijding, betrokkenheid van familieleden en vaak ook een groot deel van het familievermogen. Juist door deze verwevenheid zijn familiebedrijven bijzonder kwetsbaar voor risico's. Of het nu gaat om een plotseling overlijden, een conflict binnen de familie of fiscale verrassingen: het effect raakt zowel het bedrijf als het privévermogen.

De overdracht van een familiebedrijf naar de volgende generatie is een complex proces waarin emotionele, juridische en zakelijke belangen samenkomen. Eén van de grootste uitdagingen is vaak het gebrek aan financieel inzicht en een goede voorbereiding. Zonder een duidelijk financieel plan wordt het lastig om te bepalen of de opvolging haalbaar is, hoe de overdrager financieel wordt verzorgd tijdens het pensioen en hoe de continuïteit van het bedrijf behouden blijft.

Wanneer je jouw familiebedrijf overdraagt aan de volgende generatie, komen emoties, belangen en verantwoordelijkheden samen. Deze overgangsfase is complex en vraagt om objectiviteit, ervaring en daadkracht. In veel gevallen is het inschakelen van een interim manager familiebedrijf een effectieve oplossing. In dit artikel lees je waarom en hoe een interim manager bijdraagt aan de continuïteit en professionalisering van het familiebedrijf.

De toekomst van het familiebedrijf is een belangrijk onderwerp dat ongetwijfeld al vaker door je hoofd is gegaan. Jarenlang heb je hard gewerkt om het familiebedrijf op te bouwen tot waar het nu staat, hoe zorg je er dan voor dat deze erfenis in goede handen terechtkomt? De juiste opvolger vinden is cruciaal voor het voortbestaan van jouw levenswerk. Maar waar moet je op letten? En welke capaciteiten zijn essentieel voor de opvolger van het familiebedrijf?

Na jaren van toewijding, inzet, successen en uitdagingen die je met jouw familiebedrijf hebt doorstaan kom je erachter dat zowel jouw familie als het bedrijf geen wederzijds profijt meer van elkaar hebben. Dit is een zure appel om doorheen te bijten. Het betekent namelijk dat je jouw familiebedrijf zal moeten verkopen.

Het proces van een familiebedrijfsopvolging staat niet op zich, maar grijpt in op de levensfase van familie en bedrijf. Om de continuïteit van het bedrijf en de harmonie binnen de familie goed te kunnen waarborgen, is het van belang om gesprekken te voeren en keuzes te maken over thema’s die zowel voor familie als bedrijf relevant zijn. Met de consequenties van die keuzes kunnen belangentegenstellingen worden geraakt tussen familie en bedrijf en familieleden onderling. Parallelle planning biedt een kader om dit inzichtelijk te maken en het proces dat ermee is gemoeid in goede banen te leiden. Parallelle planning kan onderverdeeld worden in vier kernthema’s: cultuur, visie, competenties en kapitaal. In dit blog behandelen we het thema: bedrijfscultuur.

De continuïteit van jouw onderneming is geen gegeven. Er kunnen allerlei situaties ontstaan die de continuïteit van jouw bedrijf in gevaar kunnen brengen. Het waarborgen van de continuïteit van jouw organisatie vraagt om een zorgvuldig continuïteitsplan. In deze blog bespreken we waarom de bedrijfscontinuïteit zo kwetsbaar is en welke stappen genomen kunnen worden om deze continuïteit te waarborgen.

Het is misschien wel één van de belangrijkste keuzes in jouw leven: ga je het familiebedrijf waar jouw ouders hard aan hebben gewerkt overnemen? Deze keuze kan verschillende twijfels oproepen. Waarom zou je het bedrijf over willen nemen? En hoe bereid jij je hier het beste op voor? In dit artikel gaan wij hier dieper op in en geven wij je tips om het familiebedrijf van jouw ouders over te nemen.

2 op de 3 bedrijven in Nederland is een familiebedrijf. Dit maakt familiebedrijven dan ook erg belangrijk voor onze economie. Om hun succes en continuïteit te waarborgen, is het cruciaal dat de bedrijfsopvolging van het familiebedrijf vlekkeloos verloopt. Dit is waarom een duidelijk opvolgingsplan essentieel is. Zonder een duidelijk opvolgingsplan kunnen er spanningen ontstaan binnen de familie of het bedrijf, met alle gevolgen van dien.

Het lectoraat Familiebedrijven van Hogeschool Windesheim boekt concrete vorderingen met haar onderzoek over hoe spanningen in het familiebedrijf ontstaan en in goede banen moeten worden geleid. Het lectoraat is één van de eerste equimerio partners binnen het onderwijs en maakt voor haar onderzoek gebruik van de equimerio tools. Docenten die als onderzoeker aan het lectoraat zijn verbonden, maken in hun onderwijsprogramma's ook gebruik van de equimerio tools.

De overname van jouw familiebedrijf door de opvolgende generatie is geen vanzelfsprekendheid, althans: dat zou het niet moeten zijn. Er zijn veel belangen mee gemoeid. Het gaat niet alleen om de continuïteit van het bedrijf, maar ook om de harmonie binnen je familie.

Vroeg of laat zal elk familiebedrijf voor dezelfde vraag komen te staan: gaan wij het bedrijf overdragen aan de nieuwe generatie? Altijd nog vele overdragers lopen rond met deze wens, maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan.

Het opzetten van family governance binnen het familiebedrijf begint met het creëren van bewustzijn en het erkennen van de noodzaak ervan. De aanleiding heeft meestal direct of indirect altijd wel te maken met ontwikkelingen van het bedrijf en/of familievermogen. Ontwikkelingen binnen het bedrijf zijn van tijd tot tijd om verschillende redenen relevant voor de familie. Wat zich binnen de familiale achterban en haar verschillende geledingen afspeelt, is omgekeerd vroeg of laat en direct of indirect relevant voor het bedrijf. Succesvolle familiebedrijven gaan proactief om met deze wederzijdse afhankelijkheid en beïnvloeding. Men wil kunnen anticiperen op veranderingen uit beide systemen die voor elkaar relevant zijn, daar goed grip op houden en er sturing aan kunnen geven. Vooral de zienswijze van de familie over haar rol en verantwoordelijkheid als eigenaar slaat een belangrijke brug tussen de familie en het bedrijf en schept een kader voor een regelmatige afstemming tussen familie en bedrijf.

Terwijl de family governance de gehele familie omvat, zijn er specifieke geledingen binnen de familie die in het kader van de uitvoering van de family governance meer gerichte aandacht verdienen. Denk aan de levenspartners, de nextgen, de senior familieleden en de bredere familie die geen positie als eigenaar (meer) heeft bij het bedrijf, maar wel een emotionele binding en die misschien ook nog in het bedrijf werken. In dit artikel lichten we deze verschillende geledingen nader toe.

Afhankelijk van de context waarin het familiebedrijf verkeert, kan je verschillende elementen inzetten om de family governance te organiseren. In dit blog omschrijven we er zeven, die in de praktijk veelal worden toegepast. De eerste drie zijn relevant voor elk familiebedrijf, hoe klein ook, terwijl de daaropvolgende elementen kunnen worden toegevoegd al naar gelang de aanleiding zich aandient.

Elke familie, en dus ook elk familiebedrijf, is uniek. Family governance vraagt daarom om een individuele benadering. Wel zijn er verschillende uitdagingen waar alle familiebedrijven vroeg of laat tegenaan lopen. Deze uitdagingen hebben alles te maken met hoe de familie en het bedrijf zich parallel aan elkaar ontwikkelen en hoe de familie door te tijd heen een vruchtbare relatie wil onderhouden met het bedrijf. De kunst is, om ervoor te zorgen dat de familie en het bedrijf een wederzijds profijtelijke relatie hebben en elkaar versterken.

Sinds 1 juli zijn Wouter Deen en Xanti Lizanzu bij equimerio gestart als werkstudent onder de bezielende leiding van Joël van der Kaaij. Hun inzet van een aantal weken betreft een 'fund raising' voor de studiereis naar Australië en Japan van studenten Informatica aan de UT.

Een familie wil graag dat alle familieleden eerlijk worden behandeld. Privé kan dit nog gemakkelijk, maar wanneer er een familiebedrijf is wordt dit een stuk lastiger. In een bedrijf heb je eenmaal te maken met allerlei verschillen tussen mensen, die vanuit een zakelijke logica worden behandeld. Dat is precies waarom een fair process in een familiebedrijf zo belangrijk is. In dit artikel lees je hoe dat werkt.

Wanneer je als (familie)bedrijf besloten hebt dat er behoefte is aan een nieuw informatiesysteem, zoals ERP (Enterprise Resource Planning), komt de vraag: 'hoe gaan we dit doen?'. Met de diverse betrokkenen moet een aanpak worden bepaald en wie vanuit de onderneming betrokken gaat worden bij het selectieproces. Zijn er familieleden die een prominente rol moeten en kunnen vervullen, zoals projectleiderschap? Daarnaast moeten de spelregels met elkaar vastgesteld worden. Als laatste heerst er de vraag of er een adviseur bij het proces betrokken moet worden. In dit artikel gaan we dieper in op hoe de selectiefase van een IT-bedrijfsapplicatie eruit ziet binnen het familiebedrijf.

In veel bedrijven lopen de bedrijfsprocessen niet altijd zo soepel als gewenst. Familiebedrijven vormen hier geen uitzondering op. Vaak ontbreekt er een duidelijk inzicht in de prestaties van de onderneming en hoe deze tot stand komen. Kortom: de informatievoorziening is niet op orde.

IT-applicaties vormen in familiebedrijven een cruciale rol bij de bedrijfsvoering. In het bijzonder ERP-systemen (Enterprise Resource Planning) staan hierbij centraal. Zij vormen de randvoorwaarde voor soepele bedrijfsprocessen. ERP-systemen leveren, samen met andere applicaties, de benodigde inzichten door middel van informatievoorziening over hoe ondernemingen presteren. Met de juiste rapportages en dashboards vanuit de data in de centrale systemen krijgt het management de stuurinformatie in handen om het bedrijf adequaat aan te kunnen sturen. In dit blog gaan we dieper in op de rol van IT-applicaties in de bedrijfsvoering van een familiebedrijf.

De ultieme verantwoordelijkheid voor het familiebedrijf ligt bij de eigenaren. In de meeste gevallen zijn dat aandeelhouders of vennoten. Wanneer er sprake is van een Stichting Administratiekantoor (STAK), ligt de vervulling van die verantwoordelijkheid bij het bestuur van de STAK, een en ander afhankelijk van hoe de verhouding tussen de certificaathouders en het bestuur is geregeld. Wat houdt die verantwoordelijkheid in en hoe krijgt deze concreet haar gestalte? In de familiebedrijfskundige praktijk zijn daarvoor inmiddels de begrippen eigenaarschap, eigendomsstrategie en eigenaarsvisie bedacht. Deze vinden langzamerhand een steeds bredere toepassing binnen verschillende disciplines van de zakelijke dienstverlening. Het wordt tijd om daar in grote lijnen een eenduidige interpretatie aan te geven.

In een wereld die voortdurend verandert, zijn familiewaarden een fundament voor een krachtige cultuur en daarmee de stabiliteit van familiebedrijven. Familiebedrijven die van generatie op generatie worden doorgegeven, profiteren van een unieke samenstelling van waarden die diep ingeworteld zijn in de familiecultuur. Familiewaarden vormen dan ook de kern van de identiteit van de ondernemende familie. Ze fungeren als leidraad voor de dagelijkse bedrijfsvoering en dienen als een kompas in tijden van uitdagingen en veranderingen. Familiewaarden zijn van onschatbare waarde voor het succes en de veerkracht van familiebedrijven. Een gedegen beschrijving daarvan met de vastlegging van de intentie om deze ook toe te passen, mag dan ook absoluut niet ontbreken in een familiestatuut.

Een uitdaging van het familiebedrijf is dat er vanuit verschillende posities van de betrokken familieleden strategische besluiten genomen moeten worden. Het liefst neem je deze besluiten in samenspraak met elkaar, om dit te doen is het van belang om duidelijke besluitvormingsprocessen te hanteren. De uitdaging wordt groter als een deel van de familie-eigenaren in het bedrijf werkt en een deel niet. Het kan nog ingewikkelder worden als familieleden vervolgens ook nog eens op verschillende functieniveaus in het bedrijf werken. Bovendien moet rekening gehouden worden met de belangen van familieleden die geen eigenaar zijn en niet in het bedrijf werken.

Het woord ‘familiestatuut’ klinkt alsof het een wet van meden en perzen is waar onomkeerbare juridische consequenties aan verbonden zijn. Niets is echter minder waar! Het familiestatuut klinkt weliswaar erg gewichtig, maar dat heeft betrekking op het moreel appel dat de familie zichzelf oplegt. Juist omdat het familiestatuut niet juridisch bindend is, en van tijd tot tijd dient te worden aangepast aan wijzigende inzichten en omstandigheden, wordt met de totstandkoming en het onderhouden ervan een beroep gedaan op het zelfvertrouwen en de mentale veerkracht van de familie. In deze blog gaan we dieper in op de juridische status van het familiestatuut.

De BOR wordt regelmatig toegepast bij de opvolging van een familiebedrijf. Dat kan voor familie en bedrijf grote financiële voordelen opleveren of financiële knelpunten voorkomen. Maar: er liggen ook gevaren op de loer.